Dobra osobiste człowieka, jak w szczególności zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska, pozostają – jak określa to kodeks cywilny – pod ochroną prawa cywilnego niezależnie od ochrony przewidzianej w innych przepisach.
Kodeks cywilny określa również katalog roszczeń, przysługujących osobie, której dobro osobiste zostało naruszone. Tak też, w przypadku naruszenia dobra osobistego ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. W razie dokonanego naruszenia może on także żądać, ażeby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności ażeby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Na zasadach przewidzianych w kodeksie cywilnym może on również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny.
Formułując powództwo o ochronę dóbr osobistych, ważne pozostaje aby dokładnie wskazać na czym naruszenie dóbr osobistych polegało. Jak wskazał Sąd Apelacyjny w Warszawie z dnia 5 grudnia 2017 r. sygn. akt: V ACa 1048/17 strona, która domaga się ochrony prawnej ma obowiązek przytoczyć fakty, które stanowią podstawę powództwa, a więc wskazać, gdzie, kiedy i w jaki sposób doszło do naruszenia jej dóbr osobistych przez użycie jakich słów, ewentualne podjęcie jakich działań.
Specyficzną sytuacją pozostaje natomiast, gdy to pracodawca narusza dobra osobiste pracownika w tym jego godność. Powyższe zachowanie w pewnym zakresie może oczywiście stanowić zachowanie określane jako mobbing i zakazane przepisami kodeksu pracy, w oparciu o przepisy którego to aktu prawnego osoba dotknięta tego rodzaju praktyką znajduje ochronę, nie mniej pamiętać należy, że osoba prawna może również odpowiadać za naruszenie dóbr osobistych innego podmiotu, dokonane w taki sposób, że można jej przypisać sprawstwo.
Dotyczy to przede wszystkim sytuacji, gdy naruszenia dóbr osobistych dokonują osoby piastujące funkcje organów osoby prawnej, lub innego rodzaju funkcje kierownicze. Jeśli natomiast naruszenie dóbr dotyczy pracownika, to działania te słusznie mogą być odbierane jako działania samego pracodawcy, który jest legitymowany biernie w sporze sądowym o ochronę dóbr osobistych. Odpowiedzialność pracodawcy będącego osobą prawną wobec pracownika pokrzywdzonego zachowaniem innego pracownika może więc mieć w takiej sytuacji charakter odpowiedzialności sprawczej (własnej), która występuje, gdy szkoda została wyrządzona z winy organu osoby prawnej. W przypadku naruszenia dóbr osobistych w ramach stosunku pracy pracownik pozywa pracodawcę, niezależnie od tego, kto dopuścił się de facto naruszenia dóbr osobistych pracownika (bezpośredni przełożony, osoba upoważniona do wykonywania czynności z zakresu prawa pracy, czy np. pracownik oceniający na polecenie pracodawcy pracę powoda) ( Wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z dnia 9 listopad sygn. akt: III APa 21/17)
Jak przy tym wskazał Sąd Apelacyjny w Krakowie, samo pojęcie godności pracowniczej, utożsamiane jest jako poczucie własnej wartości, oparte na opinii dobrego fachowca i sumiennego pracownika oraz na uznaniu zdolności, umiejętności i wkładu pracy pracownika przez jego przełożonych. Naruszeniem tak rozumianej godności pracowniczej są zaś zachowania pracodawcy polegające między innymi na słownej lub czynnej zniewadze, dopuszczaniu się czynów nieobyczajnych wobec pracownika, krzywdzących ocenach jego kwalifikacji, udzielaniu nieprawdziwych opinii o pracowniku, bezzasadnym wymierzaniu mu kar dyscyplinarnych, ujawnianiu bez zgody pracownika informacji objętych ochroną danych osobowych.
Nie każde krytyczne wobec pracownika zachowanie pracodawcy może jednak zostać uznane za godzące w dobra osobiste pracownika. Nie narusza bowiem godności osobistej pracownika krytyczna ocena wykonywania przez niego zleconych mu konkretnych zadań, nawet jeśli ocena przełożonych okaże się niesłuszna, lecz nie prowadzi do krzywdzącej pracownika dyskwalifikacji zawodowej i nie zawiera zbędnych sformułowań wykraczających poza potrzebę w ramach konkretnej czynności podjętej działalności podmiotu zatrudniającego.
Adw. Karol Piotrowski
Adwokat Lublin
